Основная и дополнительная заработная плата: расчет начислений

Что такое основная заработная плата

По правилам Трудового кодекса заработная плата — это вознаграждение за труд, а также стимулирующие и компенсационные выплаты (ч. 1 ст. 129 ТК).

За основную заработную плату, как правило, принимают именно вознаграждение за трудовую деятельность сотрудника, которое зависит от таких факторов, как его квалификация, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.

Вознаграждение за труд является фиксированным размером оплаты в виде оклада или тарифной ставки. Чем выше уровень квалификации, сложность выполняемой работы, тем больше должен быть размер основной заработной платы.

Оклад — это фиксированная сумма, которая выплачивается работнику за календарный месяц при условии исполнения должностных обязанностей. Для получения оклада сотрудник должен пребывать на рабочем месте согласно графику работы и выполнять все обязанности в соответствии с должностной инструкцией.

Тарифная ставка — это размер оплаты труда, который привязан к определенному отрезку времени. То есть сумма заработной платы сотрудника по итогам месяца будет зависеть, например, от количества отработанных часов или дней.

Работодатель сам выбирает, каким подразделениям выплачивать оклад, а каким — заработок по тарифной ставке. Как правило, ставка применима в сфере производства или обслуживания, а оклад назначается офисным сотрудникам, работникам интеллектуального труда.

И ставка, и оклад не включают в себя стимулирующие и компенсационные выплаты и представляют собой гарантированную сумму вознаграждения, ниже которой работодатель не может опустить заработок.

Также важно помнить, что ни один работодатель не имеет права выплачивать зарплату за месяц ниже МРОТ, за исключением случаев совместительства или частичной занятости, когда работник трудится неполный день.

Конкретный размер оклада или тарифной ставки работника указывают в трудовом договоре. Если по какой-либо причине в договоре нет данного условия, то необходимо подписать с работником дополнительное соглашение и указать гарантированный размер оплаты труда сотрудника.

Введение других выплат к окладу или тарифной ставке на основании закона или по волеизъявлению сторон трудового соглашения носит дополнительный характер. Подробнее об этом расскажем далее.

Научим рассчитывать зарплату и авансы по новым правилам 2024 года, правильно выплачивать премии, отпускные, больничные на курсе профессиональной переподготовки «Бухгалтер по зарплате». Вы сможете защитить компанию от претензий инспекторов. Не только налоговых, но и трудовых.

Сейчас курс по специальной цене за 6 900 руб. вместо 28 600 руб.! Время действия предложения ограничено!

Успеть записаться!

По итогам обучения вы получите официальный диплом, который будет в госреестре Рособрнадзора.

Дополнительная заработная плата: определение

Помимо основной заработной платы сотрудник может получать дополнительную — переменную часть зарплаты, которая зависит от условий и гарантий начислений за труд у конкретного работодателя.

Некоторые дополнительные выплаты предусмотрены законодательством, например, в случае вредных условий труда. Другие же работодатель устанавливает самостоятельно, с учетом специфики деятельности и системы оплаты труда на предприятии.

Рассчитывать на дополнительную зарплату могут не все работники. Не положены допвыплаты тем, кто работает по гражданско-правовому договору или договору подряда, а также тем, с кем заключен агентский договор. Правоотношения с такими лицами регулируются Гражданским, а не Трудовым кодексом.

Те граждане, которые приняты в штат на основании трудовых договоров, даже заключенных на определенный срок, или являющиеся совместителями, имеют право получать все положенные надбавки и доплаты к зарплате.

Виды дополнительной оплаты труда

Можно выделить два основных вида дополнительной оплаты труда: компенсационные и стимулирующие выплаты. На практике их также называют доплатами и надбавками.

Первые начисляют за работу в особых условиях труда. Например, во вредных условиях труда, в ночное время, сверхурочно, в выходные и праздничные дни. Вторые устанавливают за стаж, качество, интенсивность и высокие результаты работы сотрудника.

Размер доплат и надбавок, устанавливаемых работодателем, чаще всего определяется в процентном отношении к окладу или тарифной ставке. Но можно установить их и в абсолютной сумме. И в том и в другом случае их можно установить в размере, одинаковом для всех работников, либо индивидуально для каждого сотрудника или определенной категории сотрудников.

Подробнее о каждом виде дополнительной оплаты труда расскажем далее.

Компенсационные выплаты сотрудникам

Доплата в виде компенсации положена сотрудникам в определенных случаях, когда он работает:

• в особых климатических условиях;

• на территориях с радиоактивным загрязнением;

• во вредных, тяжелых или опасных условиях труда;

• со сведениями, которые составляют государственную тайну;

• в условиях, которые отклоняются от нормальных, например, работа в ночное время, совмещение должностей;

• в других случаях, которые установлены системой оплатой труда.

Компенсационные выплаты за особые условия труда начисляют в размерах не менее установленных ТК. В такие доплаты входит:

• сверхурочная работа — доплата производится не менее 50% за первые два часа, 100% — за последующие (ст. 152 ТК);

• ночной режим — доплата производится не менее 20% за каждый ночной час в пересчете от оклада (тарифа) за час работы (ст. 154 ТК);

• труд в выходной (праздник) — доплата производится не мене 100% в пределах месячного графика, 200% — сверх графика на месяц (ст. 153 ТК);

• тяжелые, вредные и опасные условия — доплата производится не менее 4% от оклада (ст. 147 ТК).

Компенсационные доплаты также используют, чтобы привлечь граждан трудиться в особых климатических условиях. К ним относятся следующие надбавки:

• вахтовая — за вахтовый метод;

• северная — для работающих на Крайнем Севере в виде районного коэффициента и дополнительных сумм в процентах к зарплате.

Такие компенсационные выплаты включают в заработную плату сотрудников в обязательном порядке.

При этом работодатель имеет право предусмотреть повышенные размеры доплат. Самое главное — прописать это в локальном акте организации, например, в положении об оплате труда.

Если работник совмещал несколько должностей или заменял отсутствующего работника, то размер его доплаты оговаривается индивидуально согласно ст. 151 ТК.

При этом ТК не требует указывать в трудовом договоре с сотрудником конкретный размер обязательных компенсаций. Но в договоре нужно перечислить все составляющие оплаты труда, а значит, назвать компенсационные выплаты, гарантированные работнику. Это позволит включить компенсационные выплаты, начисленные сотрудникам, в расходы на оплату труда при расчете налога на прибыль (пп. 3 ст. 255 НК).

Компенсационные выплаты входят в состав заработной платы (ст. 129 ТК). Поэтому на такие выплаты производится начисление НДФЛ и страховых взносов в общем порядке. Данные выплаты участвуют в расчетах среднего заработка сотрудника и социальных пособий.

Важно отметить, что в состав заработной платы не включают компенсационные выплаты, перечисленные в ст. 165 ТК. Это, в частности, суммы, которые выплачивают:

• при направлении в служебную командировку;

• переезде на работу в другую местность;

• вынужденном прекращении работы не по вине работника;

• предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

• в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Работодатель производит такие доплаты работнику из бюджета компании. Поскольку компенсации затрат работника в интересах компании в зарплату не входят (ст. 165 ТК).

Стимулирующие выплаты сотрудникам

У работодателя нет обязанности устанавливать стимулирующие выплаты. Однако если они прописаны в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте, работодатель обязан их платить. Это могут быть:

• стимулирующие надбавки за выслугу лет, ученую степень и т.п.;

• премии за выполнение конкретной работы, по итогам отчетного периода и т.п.;

• поощрительные выплаты за отказ от курения, экономию расходуемых материалов и т.п.

Ограничения  по размеру сумм стимулирующих выплат трудовым законодательством не установлены. При этом важно отметить, что не любая выплаченная сотруднику премия является его заработной платой.

Премию можно отнести к заработной плате, если она связана с результатами труда работника, структурного подразделения или организации в целом.

Некоторые виды премий, например, к новому году, в состав зарплаты включать нельзя. И неважно, что такой вид выплаты указан во внутренних документах организации. Такую надбавку нельзя будет учесть в расходах на оплату труда при расчете налога на прибыль.

Все нюансы, связанные с порядком предоставления стимулирующих выплат, должны быть отражены в локальных нормативных актах. Обычно для этого используют положение об оплате труда и премировании.

Однако микропредприятия, например, вправе не принимать такие документы, в этом случае порядок стимулирующих выплат просто фиксируется во всех трудовых договорах с сотрудниками.

Расчет выплат можно вести по разным методикам. Выбор конкретной будет зависеть от специфики предприятия, его численности, экономической ситуации.

В тех же документах, в которых отражен порядок выплаты стимулирующих надбавок, желательно закрепить условия лишения сотрудников таких выплат. Иначе лишить сотрудников денег при необходимости будет крайне затруднительно.

Отметим также, что поскольку стимулирующие выплаты входят в состав заработной платы, на них начисляют НДФЛ и страховые взносы в общем порядке. Данные выплаты учитывают при расчете среднего заработка сотрудника и социальных пособий.

Расчет основной и дополнительной заработной платы: пример

Порядок расчет основной зарплаты зависит от типа ставки или оклада работника. Ставка может быть часовая или дневная, либо используют месячный оклад.

Формула расчета заработной платы при часовой ставке выглядит так.

Если работник трудится по дневной ставке, то его заработную плату рассчитывают по формуле.

Когда работнику установлен оклад, его доход не зависит от рабочих дней. Если он отработал все дни месяца, ему положен месячный оклад.

Чтобы посчитать доплату к основной зарплате, бухгалтер должен знать количество времени, отработанного в особых условиях, размер процентной надбавки и выплаты, из которых считать доплату. Формула расчета следующая.

Количество дней или часов работы в особых условиях следует смотреть в табеле учета рабочего времени.

Также важно учесть, что районные коэффициенты и процентные надбавки не формируют состава компенсационной части зарплаты и не являются самостоятельной выплатой. В соответствии со статьей 316 ТК они применяются к начисленной заработной плате.

Пример 1. Как рассчитать основную зарплату исходя из оклада

Кладовщику установлен оклад 35 тыс. рублей в месяц. Зарплата за месяц начисляется в размере 35 тыс. рублей. Из этой суммы удерживается НДФЛ (13%) в размере 4 550 рублей, соотственно, сотрудник получает на руки 30 450 рублей.

Пример 2. Как рассчитать основную зарплату исходя из тарифной ставки

Кладовщику установлена тарифная ставка в размере 1 750 рублей в день. В декабре 2021 года кладовщик отработал 22 дня. Зарплата за декабрь составляет 1 750 руб. × 22 дн. = 38 500 рублей. Из этой суммы удерживается НДФЛ (13%) в размере 5 005 рублей. Таким образом, кладовщик получает на руки 33 495 рублей.

Пример 3. Как рассчитать дополнительную зарплату

Оклад сотрудника — 30 тыс. рублей. Компания выплачивает ему ежемесячную премию в сумме 10% от оклада и доплату 4% за вредные условия труда.

В ноябре сотрудник отработал 15 рабочих дней.

• Зарплата сотрудника за ноябрь составит 21 428,57 рубля. (30 000 руб. : 21 раб. дн. х 15 раб. дн.).

• Премия составит 2 142,86 рубля. (30 000 руб. х 10 % : 21 раб. дн. х 15 раб. дн.).

• Доплата за вредные условия составит 943 рубля (21 428,57 руб. + 2 142,86 руб.) х 4 %).

• Итого общая сумма выплат — 24 514,43 рубля (21 428,57 руб. + 2 142,86 руб. + 943 руб.).

• НДФЛ составит  3 186,87 рубля. На руки работник получит 21 327,55 рубля. (24 514,43 руб. – 3 186,87 руб.).