Нестандартные поводы для увольнения. Обзор судебной практики

Разглашение тайны

За раскрытие тайны (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК) увольняют редко, так как доказать вину работника в утечке нелегко: нужны факты, подтверждающие как и кому была «слита» информация. Но гаджеты, мессенджеры и электронные почтовые ящики оставляют следы, и проведение судебной компьютерно-технической экспертизы способно доказать это.

Законность увольнения подтвердит не только экспертиза, установившая следы секретных данных на компьютере или ноутбуку работника, но и сведения о том, что на ПК использовались шифровальщиким и программы передачи информации по каналам связи.

Такие результаты экспертизы суд в деле № 2-376/2019 счел основательными для законного увольнения, так как «с большой степенью вероятности работник разглашал третьим лицам коммерческую тайну», ведь найденные на ноутбуке программные средства не требовались для работы, а работник установил их самостоятельно.

Занял позицию работодателя и суд первой инстанции и апелляция по делу № 33-50688/2019. Суть разбирательства заключалась в том, что работник с рабочей электронной почты переслал секретную информацию на личный e-mail, а далее скопировал на usb-носитель. Суд сослался на Постановление Конституционного суда от 26.10.2017 № 25-П, где говорится о создании условий для свободной бесконтрольной передачи коммерческой тайны в случае пересылки ее на личный электронный почтовый ящик работника.

Чтобы доказать правоту работодателя и законность увольнения из-за слива информации, важно соблюсти определенные условия:

• в компании утверждено положение о коммерческой тайне;
• работник ознакомлен с ним под подпись;
• секретную информацию работник получил во время работы;
• сотрудник был уведомлен о возможных проверках ПК, гаджетов, программ, электронных сервисов и.д. на предмет «слива» информации.

Последний пункт работает только в том случае, если компьютер, ноутбук или другое устройство стоят на балансе компании, а в инвентарной карточке стоит отметка о том, что работник получил основное средство. Подпись работника в знак подтверждения получения — обязательна.

Кроме того, работодателю придется доказать, что сотруднику выдавали логин и пароль, и эта учетная запись закреплена именно за этим работником.

Утрата доверия

П. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не содержит конкретный список обстоятельств, которые могут расцениваться как утрата доверия, поэтому работодатель определяет их самостоятельно с учетом обстоятельств и тяжести поступка, а также личности сотрудника.

Когда речь идет о недостачах, важно доказать, что пропажа имущества произошла именно по вине работника. Доказать это можно проведенной служебной проверкой, письменными объяснениями работника, свидетельскими показаниями. В противном случае суд может признать увольнение незаконным и восстановить работника в должности. Так было в деле № 88-2473/2020: в суде первой инстанции действия работодателя признали законными, а апелляция и кассация — нет.

Кроме того, имеет значение и то, что входит ли в обязанности работника обращение и обслуживание товарно-материальных ценностей.

Эту информацию черпают из трудовых договоров. Например, в деле № 88-1254/2020 суд встал на сторону работника и признал увольнение незаконным, так как обязанности водителя пассажирского автобуса международных перевозок не подразумевает работу с товарами. А сокрытие этих товаров от таможни, подтвержденное актом привлечения к административке, — не повод для увольнения.

Самовольная выплата премий бухгалтером самому себе также подпадает под утрату доверия. Это доказывает дело № 88-12370/2020, в рамках которого эксперты выдали заключение, по которому фактическая зарплата бухгалтера была существенно больше той, что ей причиталась.

Подлог

Подлог подпадает под действие п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Уволить по этому пункту можно только в том случае, если документ, предоставленный работником в момент трудоустройства оказался фальшивым.

Как правило, это выясняется по ответам на запросы в учебные заведения или на предыдущее место работы. Зачастую работники пытаются оспорить законность такого способа сбора и проверки информации, аргументируя отсутствием письменного согласия работника (ст. 86 ТК РФ). Но суды проводят свои проверки и вцелом занимают позицию работодателя.

Единого мнения нет у судов в вопросе считать ли подлогом самовольные записи в настоящем бланке трудовой книжки. Как и нет общей позиции по спорам из-за увольнений по подложным документам.

Одни считают, что ложные сведения в документе делают весь документ подложным (решение Сахалинского областного суда по делу № 33-570/2015). А другие — наоборот. Так в деле № 33-3793/2014 выражено мнение, что если без «приписанного» опыта работник мог быть трудоустроен, то и уволить нельзя.

Известны случаи, когда поводом для увольнения служит наличие двух трудовых книжек у одного работника и сокрытие факта работы у другого работодателя (решения Мособлсуда по делу № 33-25232/2010 и Ульяновского облсуда по делу № 33-215/2017).

Для судов важны ответы на следующие вопросы:

• был ли обязательным для предоставления фальшивый документ;
• зависело ли решение работодателя о приеме на работу от представленного подложного документа;
• можно ли дальше работать без фальшивки;
• умышленно ли работник пошел на подлог.

Позиция судов

В последнее время суды глубже копаются в спорам по нетипичным увольнениям. Чаша весов перевешивает в пользу работодателя, когда последний доказывает дисциплинарный проступок сотрудника. Если собраны все доказательства, и факт совершения проступка грамотно описан, доказать незаконность увольнения сложно. А вот если присутствуют неточности, недостает подписей или документов, то вероятнее всего трактовка будет в пользу работника.

Например, уволить по сокращению нельзя работника, который не получал отправленных по почте уведомлений (дело № 8Г-6972/2020).

Поэтому, решив уволить работника по «нестандартной» статье и учинить «прилюдную казнь», для начала соберите все факты совершенного проступка, оформите служебную проверку и проверьте наличие необходимых документов типа должностной инструкции, положения и т.д. В противном случае увольнение может выглядеть как попытка избавиться от неугодного, а последний попытается отстоять незаконность увольнения в суде. Восстановление повлечет расходы в виде заработной платы за время вынужденного прогула, компенсацию за задержку ее выплаты, компенсацию морального вреда. Коллеги же в этой ситуации увидят безнаказанность проступка и бессильность работодателя.